Entreprise libérée : quelle place pour le digital ?

Au-delà de la vague numérique qui semble investir petit à petit la majorité des entreprises, il est intéressant d’avoir une vision plus « micro » sur l’impact engendré au niveau de la structure de ces entreprises. Nouvelles pratiques managériales, nouvelles organisations de travail, modernisation de la culture, … tant d’effets qui peuvent définir les entreprises libérées. Alors, quel est le rôle des ressources humaines pour accompagner ce changement inévitable mais nécessaire ?

Libérer l’entreprise : pourquoi ?

La première raison qui amène à accompagner les entreprises à se libérer est de casser les codes hiérarchiques souvent très lourds. Alors que certains parlent d’entreprises « comment » car les salariés ne sont que les exécutants d’ordres pris en amont, beaucoup s’accordent sur la démotivation qu’engendre un tel système. Or, l’engagement du salarié est d’une importance clé, que ce soit pour sa performance ou son bien-être au travail.

C’est ici la seconde raison de tendre vers des entreprises libérées : l’engagement. En effet, en brisant les chaines de commandement classiques et en allant vers cette nouvelle typologie d’entreprise, ouverte aux dialogues et aux échanges, chacun pourra bénéficier de la reconnaissance de ses collaborateurs. En devenant une partie prenante des projets, des décisions, le salarié pourra à la fois montrer ses compétences et se sentir investi d’une véritable mission. Le collaborateur n’est alors plus une ressource, mais une richesse comme le définit Jean Prévost, DRH Communication et Qualité chez Axa Banque. Dans une plus large mesure, libérer l’entreprise devient une nécessité puisque la culture d’entreprise prend une part de plus en plus forte, et que chaque collaborateur devient un élément constitutif de cette culture.

 

 

 

Libérer l’entreprise : top-down ou bottom-up ?

Responsabiliser, engager, partager avec ses salariés oui, mais comment ? Chaque entreprise mettra en place les leviers d’action les plus adaptés, mais certaines pratiques restent incontournables.

Tout part d’une prise de conscience du dirigeant (1/3 des transformations digitales sont portées par les dirigeants ou une direction générale dédiée selon le baromètre Idaos Lab). C’est lui qui prendra la décision de restructurer le modèle organisationnel en place, de réévaluer les lignes hiérarchiques pour alléger le schéma pyramidal typique des entreprises françaises. En effet, pour que la libération des entreprises fonctionne, elle doit se faire dans une logique bottom-up. C’est de cette manière qu’on remettra le collaborateur au cœur de l’entreprise, et donc l’humain au centre des dispositifs décisionnels.

La valeur de l’exemple prend donc une part très importante dans une organisation horizontale. Nous nous devons donc de travailler avec les mêmes codes que ceux de nos collaborateurs. Que ce soit en tant que patron, DRH, ou manager, libérer les entreprises revient à les démocratiser, et par conséquent à réévaluer les privilèges accordés à certains postes. C’est ici un enjeu très fort des ressources humaines que de réinventer la structure de l’entreprise et de certains rôles sans en perdre l’essence. L’entreprise libérée sous-entend une logique d’auto-organisation ou le rôle du donneur d’ordre est progressivement effacé.

Ainsi, libérer l’entreprise revient à casser les codes managériaux traditionnels, en délestant l’entreprise du poids hiérarchiques et de certains process. Cependant, un tel mode de fonctionnement demande une vision partagée par tous, pour éviter le travers d’un modèle qui deviendrait anarchique.

Le digital au service de la destruction créatrice ?

La complexité de cette alliance entre entreprise libérée et digital pourrait résider dans le concept
économique de Schumpeter, la destruction créatrice. J’ai évoqué précédemment la modification de certaines typologies de métiers, qui vont voir leur fonction s’amenuiser, si ce n’est péricliter. Pour le Manager par exemple, une nécessité naîtra de repenser sa façon de diriger, de gérer les ressources voire même de communiquer entre collaborateurs.

Le digital, avec ses innovations constantes, permet de linéariser la communication et de développer une forte autonomie au sein de l’entreprise. La gestion de projet se voit donc moderniser (Trello, Slack, …) et les équipes peuvent monter en compétences au contact de leurs propres collaborateurs (MOOC, COOC, mobile learning, …). De plus, de nouvelles méthodes d’apprentissage fleurissent : serious games, classe inversée, … qui permettent d’engager les salariés en apportant un souffle nouveau et décloisonner des pratiques parfois trop rigides.

Franck Perrier, Directeur Général Idaos / Digital Academy